如何解決疫情帶來的「大離職潮」？根據麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）調查，2021 年 4～9 月已有 1900 萬美國勞工離職。許多公司以為，加薪能解決一切問題，但這項政策反倒提醒員工：自己和雇主只是單純的「交易」關係，人生還有更重要的事，應該早一點離開。

如果說疫情教會我們什麼，就是員工想要薪酬、福利和津貼，但也希望工作能提供成就感、和同仁建立人際關係、公司能帶來歸屬感。

部分老闆可能以為，現在講這些太晚了，而且疫情開始趨緩，員工該回辦公室了！麥肯錫調查顯示，至少 4 成的勞工在未來 3～6 個月可能辭職。即使是流動性最低的教育產業，也有 1/3 的從業者表示，離職已經變成可能的選項。

至於另外 6 成的員工，雖然表示不可能離職，但仔細觀察他們的理由會發現，這項決定並非牢不可破。舉例來說，65% 的受訪者是因為喜歡自己的居住地，才不願意換工作。但是，過去 6 個月在新城市找到工作的人，有 9 成不必搬遷。換句話說，隨著提供混合辦公、遠距辦公的公司增加，居住地和工作地不再需要一致，不適應的公司勢必走向人才流失的終局。

為了抵禦大離職潮，組織或主管的付出必須讓員工「有感」，近半受訪者表示，沒有感覺組織和主管重視他們，對公司也沒有歸屬感。 麥肯錫建議，如果不知道自己的員工要什麼，或是知道但沒有好的對策，不如先「暫停」一下，比如不強求員工回歸辦公室。先保持原狀，起碼不會逼迫員工提早做出選擇。

接著自問幾個問題，像是 福利充足嗎？ 45% 的離職受訪者表示，照顧家庭是一項決定性因素。因此，擴大托兒服務、護理服務和其他以家庭為中心的福利，都能留下這些員工。

或者，職涯發展是否明確？ 員工想晉升的目的之一，是獲得認可，聰明的公司不只提拔他們，在職位、階層設計上也必須更具巧思。美國連鎖餐廳鬆餅屋（Waffle House）就為「燒烤廚師」設立 3 個等級，包含入門的「烤架操作員」、進階的「燒烤大師」到最高等的「烤架上的貓王」！

不論是建立托兒服務或制度設計，公司都會產生開銷。但如果在後疫情時代，一定要花一筆錢才能留住員工，投資在福利和制度上，絕對比單純加薪，讓員工感覺受重視。也唯有心不委屈，人才可能留下來。